Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld Schildesche

DR. JUR. ILKKA-PETER AHLBORN LL.M.

Rechtsanwalt & Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Eine Kündigung gehört in die Hände eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht!

Denn mit einem Augenleiden gehen Sie auch zum Augenarzt und nicht zum Allgemeinmediziner.

Die Kanzlei DR. AHLBORN ist eine auf das Arbeitsrecht – insbesondere Kündigung & Aufhebungsvertrag – spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei. Wir vertreten gleichermaßen Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer. Der Großteil unserer Mandanten wird langjährig durch uns vertreten, andere kommen auf Empfehlung.

Unsere Kernkompetenz im Arbeitsrecht: Kündigung & Aufhebungsvertrag

Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!

Gegründet wurde die auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei von Rechtsanwalt und Notar Dr. jur. Ilkka-Peter Ahlborn LL.M. und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Abgerundet wird unser Fachwissen durch eine Vielzahl an Publikationen. Dr. Ahlborn ist im Bereich Arbeitsrecht langjährig Lehrbeauftragter an verschiedenen Hochschulen. Wir verfügen somit über besondere Expertise im Arbeitsrecht.

Arbeitsgericht - Arbeitsrecht

Wir vertreten Ihre rechtlichen Interessen bundesweit und kompetent vor allen Gerichten (außer BGH), wobei unsere Kanzlei ihren Sitz in NRW (Bielefeld) hat. Die Vertretung in Gerichtsverfahren erfolgt vor allem vor den Arbeitsgerichten sowie Landesarbeitsgerichten, aber auch dem Bundesarbeitsgericht. Sie erreichen uns Mo. – Fr. von 08:00 Uhr bis 20:00 Uhr und 24h über unser Kontaktformular. In aller Regel erhalten Sie einen Besprechungstermin sofort oder am nächsten Tag!

Nehmen Sie direkt Kontakt auf! Ihre Anfrage löst noch keine Kosten aus.

Dr. Ahlborn Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Nähe – Sie finden meine Kanzlei im Zentrum von Bielefeld Schildesche.

Info für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Kündigung Arbeitsrecht

Kündigung im Arbeitsrecht

Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen . Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!

Sollten Sie eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten haben, ist schnelles Handeln geboten. Denn eine Kündigung kann arbeitsgerichtlich nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang angegriffen werden (vgl. §§ 4, 7 KSchG). Eine Kündigungsschutzklage ist somit schnell zu erheben! Deshalb erhalten Sie sehr kurzfristig einen Termin bei uns. Weiter haben Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der für Sie zuständigen Arbeitsagentur „arbeitssuchend“ zu melden (vgl. § 38 SGB III). Ansonsten droht Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wir unterstützen Sie dabei, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder verhelfen Ihnen zu einer deutlich höheren Abfindung. Das gesamte anwaltliche Vorgehen wird stets mit Ihnen abgestimmt. Ihre Wünsche bestimmen unser Handeln. Unsere Maxime: Wir lehnen es ab, einen schnellen, aber „schlechten“ Vergleich zu schließen, nur damit Anwalt und Richter weniger Aufwand haben. Die von den Gerichten vielfach vorgeschlagenen Abfindungszahlungen in Höhe von lediglich 1/4 bis zu 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr sind in den meisten Fällen nicht akzeptabel.

Kündigung im Arbeitsrecht

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wie auch ein Aufhebungsvertrag bedürfen zwingend der Schriftform (eigenhändige Unterschrift im Original).

Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist grds. nichtig. Mit Ausnahme von Ausbildungsverträgen bedarf die Kündigung auch keiner Begründung. Schreiben Sie also nur, dass Sie kündigen, nicht warum. Für eine formwirksame Kündigung muss diese vom Arbeitgeber, also dem Unternehmer bzw. Geschäftsführer der GmbH unterschrieben sein. Sollten Sie aufgrund der Schwere des Vorwurfs eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen, so beachten Sie in jedem Falle, dass Sie diese nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund aussprechen können. Maßgeblich für die Einhaltung der zwingenden 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist der Zugang Kündigung beim Arbeitnehmer. Wir empfehlen persönliche Übergabe, sonst Einwurf in den Briefkasten zu den üblichen Postzeiten.

Wir unterstützen Sie sehr gerne bei der Formulierung der Kündigung und dem sich ggf. anschließenden Kündigungsschutzverfahren. Grundlegende Informationen für die Arbeitgeber zum Thema Kündigung haben wir hier zum Nachlesen bereitgestellt.

In aller Regel ist es sinnvoll im Vorfeld mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt aufzunehmen, um die Kündigungserklärung rechtssicher zu gestalten.

Aufhebungsvertrag Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!

Aufhebungsvertrag

So verhalten Sie sich richtig beim Angebot auf Aufhebungsvertrag:

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gesprochen zu haben!

Dr. Ahlborn, als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld berät Sie umfassend und führt die Verhandlung über die Zahlung einer Abfindung. Nur ein versierter Rechtsanwalt im Arbeitsrecht weiß, welche Risiken und Fallstricke der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit sich bringt. Das erste Angebot der Arbeitgeberseite ist in der Regel „Schrott“. Ohne anwaltliche Beratung & Verhandlung sollten Sie daher keine Aufhebungsvereinbarung schließen. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung unterschreiben, sind Sie rechtlich daran gebunden!

Das Wichtigste in Kurzform:

  • Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet einvernehmlich das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Eine Kündigung wird vermieden. Es ist ein „Vertrag“, wenn also einer der Vertragsteile nicht will, gibt es keinen Aufhebungsvertrag.
  • Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Abfindung, es kann aber eine Abfindung durch einen Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht verhandelt werden. Bei einer Abfindung fallen keine Sozialversicherungsabgaben (Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) an. Eine Abfindung wird nach der sog. Fünftelreglung günstiger versteuert. Vom Bruttoabfindungsbetrag bleibt - abhängig von der Steuerklasse - eine sehr hohe Nettoabfindung übrig!
  • Im Aufhebungsvertrag sollte mit aufgenommen werden, dass Sie ein gutes / sehr gutes Zeugnis bekommen. Gleichfalls benötigen Sie zeitnah ein Zwischenzeugnis, um sich erfolgreich bewerben zu können.
  • Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld bzw. sogar zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Lassen Sie sich unbedingt vorher anwaltlich beraten!

So gehen Sie richtig vor, wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbietet:

  • Beauftragen Sie uns bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Prüfung & Verhandlung des Aufhebungsvertrages. Unterschreiben Sie selbst bitte Nichts. Selbst wenn Ihnen eine Straftat vorgeworfen wird, unterschreiben Sie ohne Beratung Nichts!
  • Wir prüfen & besprechen mit Ihnen, ob Sie eine Abfindung verlangen können und in welcher Höhe. Wir entwerfen für Sie den optimalen Aufhebungsvertrag. Denn ein Aufhebungsvertrag gehört in die Hände eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll:

Es ist eine typische Situation, wie sie im Arbeitsleben vorkommt: Ihr Chef bittet Sie zu einem persönlichen Gespräch und bietet Ihnen wegen Umstrukturierung einen Aufhebungsvertrag an. Falls Sie nicht darauf eingehen, hätten Sie mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen. Sie vermeiden mit einer Aufhebungsvereinbarung also eine betriebsbedingte Kündigung und können die Konditionen Ihres Ausstiegs „frei“ verhandeln.

Die andere typische Situation ist die, dass Sie den Job wechseln wollen und Ihr neuer Arbeitgeber möchte, dass Sie möglichst schnell bei ihm anfangen. Denn Gehaltssteigerungen lassen sich speziell durch einen Jobwechsel erreichen. Dann können Sie Ihrem aktuellen Chef Ihre Kündigung in Aussicht stellen und um einen Aufhebungsvertrag bitten. Das ermöglicht Ihnen, Ihre Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit. Getreu dem Motto: „Reisende soll man nicht aufhalten.“ Denn ein Arbeitnehmer, der ohne Aufhebungsvereinbarung sonst selbst kündigt, ist bis zum Beschäftigungsende eher unmotiviert. Achtung - Reihenfolge: Erst den neuen Arbeitsvertrag unterschreiben, dann das alte Arbeitsverhältnis beenden.

Wenn Sie nicht selbst nach einem Aufhebungsvertrag fragen, sondern Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Aufhebungsvereinbarung anbietet: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Ihr Arbeitgeber will schließlich etwas von Ihnen – und nicht umgekehrt. Wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen, müsste Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen. Und dazu braucht er einen Kündigungsgrund, wenn Sie allgemeinen Kündigungsschutz genießen, d.h. ihr Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (Berechnungsformel § 23 Abs. 1 KSchG) beschäftigt werden. Im Kleinbetrieb, d.h. bis 10 Arbeitnehmer kann der Chef Sie ordentlich / fristgerecht kündigen, ohne dass er hierfür überhaupt einen wirksamen Kündigungsgrund braucht!

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um die Beendigung Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln.

Dabei gibt es grundlegende Unterschiede zu einer Kündigung:

Keine Kündigungsfrist

Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag. Sinnvoll ist dies aber nur, wenn Sie schon eine Folgebeschäftigung haben. Um Nachteile etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollten Sie unbedingt darauf achten, die vertragliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten!

Kein Kündigungsschutz

Der gesetzliche Kündigungsschutz greift bei einer einvernehmlichen Beendigung nicht. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung und es spielt auch keine Rolle, was Sie bisher für Ihren Arbeitgeber geleistet haben. Wenn für Sie eigentlich ein besonderer Schutz vor Kündigungen gilt, weil Sie schwanger sind oder schwerbehindert, muss der Arbeitgeber das bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Schlimmer noch, womöglich bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen gerade eine Aufhebungsvereinbarung an, da er Sie sonst nämlich gerade nicht kündigen kann. Denn wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, muss der Arbeitgeber im Vorfeld die Zustimmung der zuständigen Behörde im Vorfeld einholen. Ohne Zustimmung - keine Kündigung!

Kein Betriebsrat

Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert bei einem Aufhebungsvertrag nicht, wie es sonst bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören! Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist immer unwirksam! Dabei prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung komplett weg, da der Betriebsrat gar nicht beteiligt wird.

Höhe der Abfindung

Häufig wird in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung geregelt, obwohl Sie keinen Rechtsanspruch darauf haben. Wie hoch diese Zahlung ausfällt, hängt allein vom Verhandlungsgeschick Ihres Anwaltes ab.

Die Höhe orientiert sich dabei an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 KSchG): ein halbes Bruttomonatsgehalt (0,5) für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Ihr Rechtsanwalt kann die angebotene Abfindungssumme nachverhandeln. Häufig wird Ihnen der Arbeitgeber eine konkrete Summe nennen, um Ihnen den Ausstieg aus der Firma schmackhaft zu machen. Sollten Sie ein derartiges Angebot bekommen, entscheiden Sie nicht vorschnell und überlegen Sie in Ruhe, ob Sie mit der angebotenen Höhe einverstanden sind. Da Arbeitgeber in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden wollen, zeigen sie sich oftmals großzügig bei der Abfindung. Sollte keine oder nur eine geringe Abfindung angeboten worden sein, sollte dieser Punkt in jedem Falle von Ihrem Anwalt nachverhandelt werden.

Arbeitszeugnis

Hat Ihr Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, wird er sich auch bereit erklären, Ihnen ein gutes / sehr gutes Zeugnis auszustellen. Besprechen Sie mit Ihrem Anwalt, wie Sie sich die Beurteilung vorstellen. Selbstverständlich können Sie sich auch erst ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen und erst anschließend den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Üblicherweise wird das Zwischenzeugnis beim Aufhebungsvertrag aber gleich mitverhandelt.

Fazit:

Sie haben es selbst in der Hand, einen Aufhebungsvertrag zu schließen oder nicht!

Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie in jedem Fall berücksichtigen, dass Sie bei der Einwilligung auf wichtige Schutzrechte als Arbeitnehmer verzichten. Es greift weder allgemeiner, noch besonderer Kündigungsschutz. Denn eine Kündigung liegt ja gerade nicht vor. Andererseits bietet ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, eine hohe Abfindung und sämtliche Konditionen Ihres Wechsels in Ihrem Sinne zu regeln. Auch eine Freistellung von der Arbeitspflicht ist üblich. Darum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag nie ohne vorherige anwaltliche Beratung unterschreiben!

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte die Aufhebungsvereinbarung im Vorfeld prüfen & für Sie bestmöglich verhandeln!

Die Kanzlei DR. AHLBORN ist eine auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei. Wir vertreten gleichermaßen Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer. Rechtsanwalt Dr. Ahlborn ist als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht langjährig im Arbeitsrecht tätig und verhandelt für Sie den optimalen Aufhebungsvertrag mit Abfindung.

Unsere Kernkompetenz – Kündigung & Aufhebungsvertrag

Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!

Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer immer zunächst einen Aufhebungsvertrag anbieten. Dies ist der elegante Weg, um sich geräuschlos von einem (leitenden) Mitarbeiter zu trennen. Das sehr hohe Prozess- und Kostenrisiko eines Kündigungsschutzverfahrens wird damit vermieden! Rechtsanwalt Dr. Ahlborn - Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld kann die Gespräche mit dem frei zu setzenden Mitarbeiter begleiten & Ihnen eine individuell passende Aufhebungsvereinbarung entwerfen.

Ein Aufhebungsvertrag wie auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedürfen zwingend der Schriftform (eigenhändige Unterschrift im Original).

Das Wichtigste in Kurzform:

  • Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet einvernehmlich das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Eine Kündigung wird vermieden. Es ist ein „Vertrag“, wenn also einer der Vertragspartner nicht will, gibt es keinen Aufhebungsvertrag.
  • Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Abfindung, es kann aber eine Abfindung angeboten werden, um die Vergleichsbereitschaft des Mitarbeiters zu erhöhen.
  • Im Aufhebungsvertrag kann als Anreiz mit aufgenommen werden, dass der Arbeitnehmer ein gutes bis sehr gutes Zeugnis erhält, um die Einigungsbereitschaft des Mitarbeiters zu erhöhen. Dies löst bei Ihnen als Arbeitgeber keine Kosten aus und ist ohnehin auf Anforderung zu erteilen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln. Eine Kündigung und ein sich daran anschließendes Kündigungsschutzverfahren wird dabei vermieden.

Es gibt grundlegende Unterschiede zur Kündigung:

Keine Kündigungsfrist

Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen finden keine Anwendung. Das hat zur Folge, dass durch einen Aufhebungsvertrag ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann – theoretisch sogar noch am selben Tag.

Kein Kündigungsschutz

Der gesetzliche Kündigungsschutz greift bei einer einvernehmlichen Beendigung nicht. Es werden keine sozialen Kriterien überprüft wie bei einer betriebsbedingten Kündigung. Wenn für den Arbeitnehmer besonderer Kündigungsschutz gilt (Mitarbeiterin ist schwanger oder schwerbehindert), muss der Arbeitgeber dies bei einem Aufhebungsvertrag nicht berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld nicht die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen!

Kein Betriebsrat

Auch ein Mitspracherecht des Betriebsrats existiert bei einem Aufhebungsvertrag nicht, wie es sonst bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören! Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist immer unwirksam! Dabei prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Zum Beispiel, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt diese Prüfung komplett weg, da der Betriebsrat gar nicht beteiligt wird.

Höhe der Abfindung

Häufig wird in einem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung vereinbart, um die Einigungsbereitschaft des Arbeitnehmers zu erhöhen.

Arbeitszeugnis

Ein gutes bis sehr gutes Zeugnis erhöht die Bereitschaft des Mitarbeiters eine Aufhebungsvereinbarung überhaupt zu schließen.

Fazit:

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte die Aufhebungsvereinbarung für Sie als Arbeitgeber entwerfen & bestmöglich verhandeln!

Wir unterstützen Sie sehr gerne bei der Formulierung der Aufhebungsvereinbarung.

In aller Regel ist es sinnvoll im Vorfeld mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt aufzunehmen, um den Aufhebungsvertrag rechtssicher zu gestalten.

Leistungsspektrum Arbeitsrecht von A-Z

Arbeitgeber und Arbeitnehmer beraten und vertreten wir in allen Fragen des Arbeitsrechts:

  • Abfindung
  • Abmahnung /Personalgespräch
  • Abmahnung: Verteidigung bzw. Ausspruch
  • Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag
  • Altersteilzeit (ATZG)
  • Anfechtung Arbeitsvertrag
  • Ansprüche gemäß Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
  • Arbeitsgericht
  • Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
  • Arbeitslosengeld (ALG 1 nach SGB III)
  • Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz – ArbZG)
  • Arbeitszeugnis
  • Arbeitnehmerüberlassung / Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG)
  • Arbeitsgerichtsverfahren
  • Arbeitsvertrag: Erstellung und Prüfung
  • Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
  • Aushandeln einer hohen Abfindung

  • Beendigung Arbeitsverhältnis
  • Befristung (TzBfG) und Entfristung
  • Betriebliche Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG)
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
  • Betriebliche Übung (Weihnachtsgeld u.ä.)
  • Betriebsänderung und Umstrukturierungsmaßnahmen (§§ 111 ff. BetrVG)
  • betriebsbedingte Kündigung
  • Betriebsratsanhörung (§ 102 f. BetrVG)
  • Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
  • Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG)
  • Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG)
  • Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Dienstwagen

  • Einigungsstellenverfahren
  • Einstweilige Verfügung
  • Elternzeit (BEEG)
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG)
  • Entfristungen
  • Firmenwagen
  • Freistellung von der Arbeitspflicht (mit oder ohne Urlaubsanrechnung)
  • Fortbildungskosten - Rückzahlungsklausel
  • freier Mitarbeiter
  • Führungskräfte

  • Gehaltsansprüche und Zusatzleistungen wie Provisionen oder Dienstwagen
  • Gehalts- und Lohnklagen
  • Gleichbehandlungsgrundsatz (arbeitsrechtlicher)
  • Geschäftsführer (Bestellung, Anstellungsvertrag, Kündigung und Abberufung)
  • Gestaltung/Optimierung von Arbeitsverträgen
  • Gratifikationen
  • Gutachten (juristische)
  • Güterichterverfahren (§ 54 Abs. 6 ArbGG)
  • Güteverhandlung / Güteverfahren vor dem Arbeitsgericht
  • Individualarbeitsrecht
  • Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen
  • Insolvenzgeld (§§ 165 ff. SGB III)
  • Integrationsamt (insb. Zustimmung zur Kündigung)

  • Klage
  • Kollektives Arbeitsrecht
  • Krankengeld
  • Kündigung: Verteidigung bzw. Ausspruch (Kündigungsschutzgesetz – KschG)
  • Kündigung: fristgerechte / ordentliche oder fristlose / außerordentliche
  • Kündigung: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungsschutz (allgemeiner und besonderer)
  • Kündigungsschutzklage / Kündigungsschutzprozess
  • Kündigungsvorbereitung und -durchführung
  • Landesarbeitsgericht (LAG)
  • Mediation (-sverfahren)
  • Mindestlohn (Mindestlohngesetz – MiLoG)
  • Mitbestimmung Betriebsrat (BetrVG)
  • Mutterschutz (Mutterschutzgesetz – MuSchG)

  • Personalgespräch
  • personenbedingte Kündigung
  • Probezeit
  • Provision / Tantieme
  • Rückzahlungsklausel insb. Fortbildungskosten
  • Scheinselbständigkeit
  • Schwerbehindertenrecht (SGB IX)
  • Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte usw.)
  • Sonderzuwendungen / Gratifikationen
  • Sozialplan und Interessenausgleich
  • Sperrzeit Bundesagentur für Arbeit (SGB III)
  • Statusfeststellungsverfahren Deutsche Rentenversicherung (SGB IV und VI)
  • Tantieme / Provision
  • Tarifrecht (Tarifvertragsgesetz – TVG)
  • Teilzeit (Teilzeitarbeit – TzBfG)
  • Transfergesellschaft

  • Umsetzung
  • Urlaub (Bundesurlaubsgesetz – BurlG)
  • Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG)
  • Vergleich mit Abfindungszahlung
  • verhaltensbedingte Kündigung
  • Versetzung oder Aufgabenentzug
  • Vertragsgestaltung
  • Vorbereitung und Abwehr von Kündigungen
  • Weihnachtsgeld
  • Wettbewerbsverbot: Vereinbarung bzw. Prüfung der Wirksamkeit
  • Zeugnis
  • Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten durch das Integrationsamt