Ihre Gesundheit können Sie nicht beeinflussen. Daher kann es passieren, dass Sie sich nach einer Kündigung krankschreiben lassen müssen. Was passiert also, wenn Sie während der Kündigungsfrist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen?
Wir erklären Ihnen, was Sie zur Krankschreibung nach einer Kündigung wissen müssen.
Eine Kündigung und eine Krankschreibung schließen sich grundsätzlich nicht aus. Das heißt, Sie können sich als Arbeitnehmer auch während der Kündigungsfrist krankmelden. Ab dem dritten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit müssen Sie dafür in der Regel eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) von einem Arzt vorlegen. Achten Sie jedoch auf Ihren jeweiligen Arbeitsvertrag. Teilweise verlangt dieser schon ab dem ersten Krankheitstag eine AU.
Eine Krankschreibung nach einer Kündigung hat die gleichen Folgen wie sonst auch. Sie werden also grundsätzlich sechs Wochen lang weiterbezahlt (sofern Ihr Arbeitsverhältnis noch so lange läuft). Zudem müssen Sie auch keine Auskunft über die Hintergründe Ihrer Arbeitsunfähigkeit geben.
Grundsätzlich reicht eine vom Arzt ausgestellte AU zum Beweis Ihrer Arbeitsunfähigkeit. Insbesondere in Folge einer Kündigung nutzen Arbeitnehmer jedoch nicht selten eine Krankschreibung in rechtswidriger Weise aus. Das Ziel dabei ist, nicht arbeiten zu müssen und dennoch weiterbezahlt zu werden.
Vor diesem Hintergrund hat die Rechtsprechung Fälle anerkannt, in denen die AU als Beweismittel nicht ausreicht. Dann müssen Sie Ihre Krankheit im Zweifel mit weiteren Mitteln beweisen. Sie können etwa Ihren Arzt von dessen Schweigepflicht entbinden. Dieser kann dann gegenüber Ihrem Arbeitgeber entsprechend Auskunft erteilen.
Reagieren Sie nicht sofort, wenn sich Ihr Arbeitgeber an Sie wendet. Nähere Hintergründe zu Ihrer Arbeitsunfähigkeit müssen Sie nur in seltenen Ausnahmefällen preisgeben. Voreilige Aussagen, können insbesondere in emotional aufgeladenen Situationen zu widersprüchlichem Verhalten führen. Weitere Beweismittel (wie die Entbindung von der Schweigepflicht) werden in der Regel erst in einer gerichtlichen Auseinandersetzung relevant. Wenden Sie sich an uns. Wir beraten Sie gern.
Die AU ist als Beweismittel anerkannt. Insbesondere, um die Privatsphäre von Arbeitnehmern zu schützen, haben Arbeitgeber keinen Anspruch auf eine tiefergreifende Aufklärung über Ihren gesundheitlichen Zustand.
Nur unter strengen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Beweiskraft der AU erschüttern. In der Rechtsprechung haben sich zwei Fallgruppen herausgebildet:
Zum einen ist die Art des Zustandekommens der AU entscheidend. Die Beweiskraft einer AU fehlt nach der Rechtsprechung unter Umständen, wenn
Zwar soll bei einem zeitlichen Zusammenhang zwischen Beginn der Arbeitsunfähigkeit und der einer Kündigung vorgeschalteten Abmahnung noch kein Zweifel an der Richtigkeit einer AU bestehen (LAG Köln Urt. v. 25.6.2020 – 6 Sa 664/19).
Zuletzt hat das BAG aber entschieden, dass drei Attesten, die passgenau bis zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle angefertigt sind, keine Beweiskraft mehr zukommt (BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23).
Daran ändert sich auch nichts, wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen und eine bis zum Ende der Kündigungsfrist passgenaue Krankschreibungen vorlegen (BAG, Urt. v. 8.9.2021 – Az. 5 AZR 149/2).
Zum anderen kann das Verhalten des Arbeitsnehmers der AU ihre Beweiskraft mindern.
Hingegen soll die Mitnahme von privaten Gegenständen und das Liegenlassen des Büroschlüssels am letzten Arbeitstag vor einer Krankschreibung die Beweiskraft nicht entwerten (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 8.2.2023 – 3 Sa 135/22).
Das Vorspiegeln von Krankheit und die Vorlage einer ungerechtfertigten AU kann für Sie als Arbeitnehmer drastische Folgen haben.
Ihr Arbeitgeber muss Sie nicht weiterbezahlen.
Das Vorlegen einer falschen AU kann zudem einen Betrug und den strafbaren Gebrauch unrichtiger Gesundheitszeugnisse darstellen. Ihr Arbeitgeber kann Sie deshalb unter Umständen fristlos kündigen.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen für Ihr Arbeitslosengeld verhängen. Ebenso ist eine fristlose Kündigung für Ihren Lebenslauf oder ein Arbeitszeugnis und damit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz von erheblichem Nachteil.
Häufig führt eine Kündigung des Arbeitgebers zu einer schlechten Arbeitsatmosphäre. Arbeitnehmer möchten dann nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Doch statt Krankheit vorzutäuschen, gibt es rechtmäßige Alternativen.
Zunächst können Sie Ihrem Arbeitgeber eine bezahlte Freistellung vorschlagen. Stimmt das Unternehmen zu, müssen Sie nicht mehr arbeiten und erhalten dennoch Ihre Vergütung. Dieser attraktiven Option muss Ihr Arbeitgeber jedoch zustimmen. Häufig hat dieser aber kein Interesse mehr an Ihrer Arbeitskraft.
Eine weitere Option für die Stellensuche: Nach § 629 BGB muss Ihr Arbeitgeber Sie für die Zeit eines Bewerbungsgesprächs sogar freistellen. Doch Vorsicht: In vielen Arbeitsverträgen ist § 629 BGB abbedungen. Dennoch lohnt es sich in diesem Fall, auf Ihren Arbeitgeber zuzugehen.
Im Rahmen eines Abwicklungsvertrags können Sie Details Ihrer Kündigung schriftlich festhalten. Dazu kann auch gehören, dass Sie Ihren Arbeitsplatz vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen. Sie erhalten ab diesem Zeitpunkt keinen Lohn mehr. Da Sie Ihrem Arbeitgeber damit jedoch entgegenkommen, können Sie im Gegenzug oft eine attraktive Abfindung aushandeln.
Möglicherweise stehen Ihnen auch noch Überstunden oder restliche Urlaubstage zu. Diese können Sie nutzen, wenn Ihr Arbeitgeber auf Ihre Arbeitskraft verzichten kann. Resturlaub und Überstunden sollten Sie allerdings nur einsetzen, wenn Sie in keinem Fall mehr zur Arbeit gehen wollen oder eine Auszahlung vertraglich ausgeschlossen ist. Andernfalls ist es sinnvoll, sich übrige Urlaubstage und Überstunden mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergüten zu lassen.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung und Abfindung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
