Beitrag veröffentlicht am 30.11.2020 | Dr. Ahlborn

Kündigung wegen Lockdown und Corona – ist das möglich?

In der Corona-Pandemie reiht sich ein Lockdown an den nächsten. Arbeitnehmer fürchten die Kündigung

Ob eine Kündigung wegen Lockdown möglich ist und was Arbeitnehmer noch wissen sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag. 

  1. Kann Arbeitnehmern wegen eines Lockdowns gekündigt werden?
  2. Welche Voraussetzungen muss die Kündigung wegen Lockdown erfüllen?
  3. Was für Formalien müssen eingehalten werden?
  4. Sind Kündigungen während Kurzarbeit möglich?
  5. Ist eine fristlose Kündigung wegen Lockdown möglich?
  6. Gibt es Besonderheiten für Kleinbetriebe und in der Probezeit?
  7. Erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung wegen Lockdown?
  8. Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
  9. Kündigung wegen Lockdown erhalten – was tun?
  10. Fazit

Kann Arbeitnehmern wegen eines Lockdowns gekündigt werden?

Wird der Betrieb wegen eines Lockdowns geschlossen, stehen Arbeitgeber oft vor schier unlösbaren Problemen.

Die schlechte Nachricht: Eine Kündigung ist nicht ausgeschlossen. Zwar braucht der Arbeitgeber gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Kündigungsgrund; wenn aber aufgrund des Lockdowns dauerhaft Umsatz und Arbeit wegfällt, kann er sich in vielen Fällen auf einen „betriebsbedingten“ Kündigungsgrund berufen.

Das heißt aber keinesfalls, dass nun jeder Arbeitnehmer während des Lockdowns seine Entlassung fürchten muss. Denn das Gesetz stellt einige hohe Anforderungen auf, um Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Welche Hürden genau eine betriebsbedingte Kündigung nehmen muss, zeigen wir Ihnen im nächsten Abschnitt.

Welche Voraussetzungen muss die Kündigung wegen Lockdown erfüllen?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann möglich, wenn aufgrund betrieblicher Erfordernisse dauerhaft weniger Arbeit anfällt. Der Arbeitgeber kann dabei nicht einfach auf „den Lockdown“ verweisen, sondern muss konkret zeigen, warum er auf Dauer weniger Arbeit zu vergeben. 

Während eines Lockdowns sind insbesondere zwei Situationen wahrscheinlich:

Beruft der Arbeitgeber sich auf die erste Variante, hat die Kündigung meist geringe Chancen. Bei sinkenden Umsätzen und weniger Kundschaft fällt zwar weniger Arbeit an, aber wer sagt, dass sich das nach dem kurzzeitigen Lockdown nicht wieder ändert? Ein bloß vorübergehender Arbeitsentfall rechtfertigt keine Kündigung! Bei einem Lockdown wird der Nachweis, dass der Arbeitnehmer wirklich auf Dauer nicht mehr gebraucht wird, nur schwer zu erbringen sein.

Erfolgsversprechender ist für den Arbeitgeber die zweite Variante. Arbeitsplätze können auch aufgrund einer Umstrukturierung des Unternehmens wegfallen. Verboten ist das nicht. Der Arbeitgeber darf sein Unternehmen verändern, damit es besser auf die wirtschaftliche Lage während oder nach dem Lockdown reagieren kann. Fällt dadurch weniger Arbeit an, ist eine betriebsbedingte Kündigung erlaubt. Der Nachweis ist hier oft leichter. 

Beispiel: Arbeitgeber A möchte die Zeit des Lockdowns nutzen, um zwei Abteilungen zusammenzulegen und so an die neue wirtschaftliche Lage anzupassen. Wenn nötig, kann er Arbeitnehmern aufgrund der Umstrukturierung kündigen.

Die Gerichte prüfen hier zwar nur sehr eingeschränkt, ob die Umstrukturierung notwendig ist. In jedem Fall muss aber deutlich werden, dass die Pläne des Arbeitgebers zu einem dauerhaften Rückgang an Arbeit führen (nicht bloß zur Überbrückung des Lockdowns). Das wird Arbeitgeber oft nicht gelingen.

Selbst wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr braucht, muss er vor der Kündigung eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber alle vergleichbaren Arbeitnehmer erfassen und nach folgenden Kriterien bewerten:

Der Arbeitgeber muss nun dem Arbeitnehmer bevorzugt kündigen, der am wenigsten Kriterien erfüllt. So sollen besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer bevorzugt werden.

Beispiel: Der 25-jährige Single muss vor dem 50-jährigem Familienvater entlassen werden. 

Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigen können, scheidet eine betriebsbedingte Kündigung ebenfalls aus.

Eine Kündigung wegen Lockdowns hat also einige hohe Anforderungen zu erfüllen. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber vor Gericht sämtliche Umstände beweisen muss. Zu diesen inhaltlichen Voraussetzungen treten außerdem noch einige Formalien, die ebenfalls beachtet werden müssen. Mehr hierzu erklären wir Ihnen im nächsten Abschnitt.

Was für Formalien müssen eingehalten werden?

Wie bei jeder Kündigung muss auch die betriebsbedingte Kündigung wegen Lockdowns einige strenge Formalien beachten:

Diese Vorgaben erscheinen vielleicht banal, bei Missachtung ist die Kündigung aber unwirksam. Gerade wenn es schnell gehen soll, können hier auch dem sorgfältigsten Arbeitgeber Fehler unterlaufen.

Sind Kündigungen während Kurzarbeit möglich?

Durch Kurzarbeit soll Arbeitgebern die Möglichkeit gegeben werden, vorübergehende wirtschaftliche Notlagen zu überstehen, ohne Arbeitnehmern kündigen zu müssen. Schickt der Arbeitgeber Mitarbeiter in Kurzarbeit, geht er also von einem bloß vorübergehenden Arbeitsrückgang aus.  

Eine betriebsbedingte Kündigung ist hingegen nur möglich, wenn Arbeit dauerhaft und nicht nur für kurze Zeit entfällt. Hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer also in Kurzarbeit geschickt und möchte ihnen nun doch kündigen, hat er darzulegen, warum sich seine Einschätzung geändert hat. Er muss also zeigen, dass seit Anordnung der Kurzarbeit weitere Umstände eingetreten sind, die nun zu einem dauerhaften Arbeitsentfall führen.

Beispiel: Der Betrieb wurde aufgrund des Lockdowns geschlossen. Arbeitgeber A hat daher Kurzarbeit angeordnet. Nun ist der wichtigste Kunde des A insolvent geworden. Zeigt A, dass er aufgrund der Insolvenz seines Kunden nun dauerhaft weniger Arbeit zu vergeben hat, ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit möglich.

Arbeitnehmern kann also auch während der Kurzarbeit gekündigt werden. In vielen Fällen wird der Arbeitgeber aber nicht beweisen können, dass die Kündigung nun entgegen seiner früheren Einschätzung doch nötig ist.

Ist eine fristlose Kündigung wegen Lockdown möglich?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich bei jeder betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfrist beachten. Das gilt auch bei der Kündigung wegen Lockdowns. Die Frist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und kann bis zu sieben Monate betragen. Die genauen Fristen können in § 622 BGB nachgelesen werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Kündigungsfrist ist de facto nicht möglich. Selbst wenn der Arbeitgeber außerordentlich aus betrieblichen Gründen kündigen darf, muss er eine sog. soziale Auslauffrist beachten. 

Gibt es Besonderheiten für Kleinbetriebe und in der Probezeit

Während den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung (§ 1 I KSchG) und für Kleinbetriebe mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 I KSchG) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Für den Arbeitnehmer heißt das: Der Arbeitgeber kann ihn auch ohne Kündigungsgrund entlassen. Er muss dann weder betriebliche Erfordernisse nachweisen noch eine Sozialauswahl durchführen. Eine Kündigung wegen Lockdowns ist also stark erleichtert.

Willkürliche oder diskriminierende Kündigungen sind aber auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit nicht erlaubt. Auch muss weiterhin die Schriftform eingehalten und die Kündigungsfrist beachtet werden. Betriebsräte, Schwangere, Schwerbehinderte und andere Personengruppen genießen außerdem hohen Sonderkündigungsschutz. 

Erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung wegen Lockdown?

Der Arbeitnehmer hat bei einer Kündigung wegen Lockdowns grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Stattdessen hängt es oft vom Arbeitgeber ab, ob der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust erhält oder leer ausgeht.

Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung stehen die Chancen für eine Abfindung aber gut. Denn auch der Arbeitgeber weiß, dass eine Kündigung wegen Lockdowns häufig nur schwer möglich und das Risiko einer Klage hoch ist. In folgenden Fällen können sich Arbeitgeber über eine Abfindung freuen:

Die Höhe der Abfindung schwankt. In dem zuletzt genannten Fall gilt (§ 1a KSchG):

0,5 Bruttomonatsgehälter x Jahre der Betriebszugehörigkeit 

An dieser Faustformel kann man sich meist auch bei anderen Abfindungen orientieren. Mitunter sind jedoch auch höhere Abfindungen möglich. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer und sein Anwalt gut verhandeln und eine Kündigung leicht angreifbar wäre.

Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Möchte sich der Arbeitgeber nicht auf eine rechtlich unsichere Kündigung verlassen, wird er dem Arbeitnehmer mitunter den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anbieten. Durch einen solchen Vertrag lösen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Das kann für den Arbeitnehmer durchaus Vorteile haben:

Aber Achtung: Der Arbeitnehmer verzichtet bei einem Aufhebungsvertrag auf seinen Kündigungsschutz! Auch kann sich ein solcher Vertrag nachteilig auf das Arbeitslosengeld auswirken. Gerade während eines Lockdowns wird die Jobsuche aber erschwert und staatliche Unterstützung während der Arbeitslosigkeit somit nötig sein.

Ob sich ein Aufhebungsvertrag lohnt, ist daher meist eine Sache des Einzelfalls. Ein Arbeitnehmer sollte einen Aufhebungsvertrag niemals leichtfertig unterschreiben. Denn einen Vertragsschluss kann man kaum rückgängig machen. Vor Unterzeichnung sollten sich Arbeitnehmer daher anwaltlich beraten lassen.

Kündigung wegen Lockdown erhalten – was tun?

Eine Kündigung wegen Lockdowns muss hohen Anforderungen genügen. Insbesondere die Sozialauswahl ist stark fehleranfällig. Der Arbeitgeber ist oft nicht in der Lage, vor Gericht zu beweisen, dass er dem Arbeitnehmer kündigen durfte. Daran ändert auch die wirtschaftlich schwere Lage während des Lockdowns nichts.

Ein Vorgehen gegen die Kündigung lohnt sich daher in vielen Fällen. Aber Achtung: Eile ist geboten! Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. 

Sobald die Kündigung eingetroffen ist, sollte sich der Arbeitnehmer daher schnellstmöglich an einen Anwalt wenden und mit ihm das weitere Vorgehen besprechen. So kann der Arbeitsplatz in vielen Fällen gerettet oder zumindest eine Abfindung ausgehandelt werden.

Fazit

Bei Fragen rund um das Thema Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.


Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn

Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.

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