Beitrag veröffentlicht am 15.11.2019 | Dr. Ahlborn

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt? Was Sie jetzt wissen sollten!

Häufig sind Kündigungen durch den Arbeitgeber unwirksam. Auch eine fristlose Kündigung ist häufig unzulässig und angreifbar. Denn in der Regel muss vorher eine Abmahnung erfolgen! Bitte nehmen Sie direkt Kontakt mit Dr. Ahlborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld, auf. Selbst wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Kündigungsgrund  (z. B. Straftat) haben sollte, kann die Kündigung an formalen Fehlern scheitern. Der Arbeitgeber kann nur innerhalb von 2 Wochen fristlos kündigen. Wenn er die Frist verpasst, ist die fristlose Kündigung nicht wirksam. Auch der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden. Wenn dem Arbeitgeber hier Fehler unterlaufen, ist die Kündigung stets unwirksam. Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, also schwerbehindert, Betriebsratmitglied, schwanger oder in Elternzeit sind, kann der Arbeitgeber Sie nie – ohne Weiteres – kündigen. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld die Zustimmung der zuständigen Stelle zwingend einholen, sonst ist die Kündigung nichtig! Erhält der Arbeitgeber die Zustimmung nicht, kann er Sie nie kündigen. Eine fehlerhafte Kündigung können Sie vor Gericht angreifen und beseitigen. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen! Nach drei Wochen und einem Tag ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Daher nehmen Sie schnell Kontakt mit Dr. Ahlborn auf.

Wir geben Ihnen einen Überblick über die ersten dringenden Schritte nach einer Kündigung und die häufigsten Fehlerquellen.

  1. Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?
  2. Wann die Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam ist – „Best of”
    1. Mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist unwirksam
    2. Kündigung des Arbeitgebers ohne Grund
    3. Außerordentliche Kündigung ist die Ausnahme
    4. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt
  3. Einige Sonderfälle
    1. Besonderer Kündigungsschutz für einige Arbeitnehmer
    2. Geringerer Kündigungsschutz in Probezeit und Kleinbetrieb
  1. Diese Kündigungsfristen gelten
  2. Finanzieller Ausgleich nach der Kündigung durch den Arbeitgeber
    1. Arbeitslosengeld
    2. Abfindung nach einer Kündigung
  3. Fazit

1. Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Schon einen Tag nach Zugang der schriftlichen Kündigung beginnt die Zeit zu laufen. Lediglich drei Wochen (§§ 4, 13 KSchG) hat man als Arbeitnehmer nun, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Wird dieser wichtige Termin verpasst, ist die Kündigung wirksam. Das ist ärgerlich, denn selbst wenn Fehler vorlagen, kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden.

Sollten Sie also daran zweifeln, dass die Kündigung berechtigt ist, müssen Sie umgehend handeln und zu einem Anwalt gehen.

2. Wann die Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam ist – “Best of“

Wichtig für das Verständnis: Für außerordentliche (fristlose) und ordentliche (fristgebundene) Kündigungen gelten häufig dieselben Vorschriften. Wird im nachfolgenden Text also nicht explizit die außerordentliche oder ordentliche Kündigung erwähnt, gelten die Ausführungen für beide Formen. Wo sich Unterschiede ergeben, wird darauf hingewiesen.

a. Mündliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist unwirksam

Eine Kündigung muss zwingend schriftlich ausgesprochen werden. Das heißt, mündliche Äußerungen Ihres Arbeitgebers führen nicht zu einer wirksamen Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Schriftstück, egal ob handgeschrieben oder maschinell erstellt, an Sie zu überreichen. Dieses muss vom Arbeitgeber unterschrieben worden sein und die klare Aussage enthalten, dass er Ihnen kündigt.
Der Sinn dahinter: eine Kündigung soll nicht vorschnell ausgesprochen werden, sondern nach reiflicher Überlegung. Erfolgt die Kündigung in anderer Form, ist sie unwirksam.

Beispiel: Arbeitgeber A ist sauer auf den Arbeitnehmer B. Er bestellt ihn zu sich ins Büro und sagt: “Herr B, Sie sind gekündigt!”. Nach der Arbeit findet B in seinem Postkasten einen Zettel mit demselben Wortlaut.

Die Kündigung ist in beiden Fällen unwirksam. Erst wurde sie nur mündlich erklärt und im zweiten Fall fehlt die Unterschrift.

Egal ob nun gegen die Kündigung geklagt wird oder nicht, das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall nicht wirksam beendet worden.

b. Kündigung des Arbeitgebers ohne Grund

Ordentliche Kündigung heißt, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhält. Grundsätzlich muss hierfür ein Kündigungsgrund vorliegen.
Diesen kann sich der Arbeitgeber nicht ausdenken. Die Kündigungsgründe sind im Gesetz definiert.
Eine Besonderheit gibt es für Betriebe, die zehn oder weniger Mitarbeiter haben oder wenn die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate (Probezeit) erfolgt. Für diese Fälle finden Sie weiter unten Erklärungen.
In allen anderen Fällen ist die Kündigung ohne Kündigungsgrund unwirksam.

Die gesetzlichen Kündigungsgründe sind:

Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es, wenn dem Arbeitnehmer ein Verhaltensvorwurf gemacht wird. Es soll also seine eigene Schuld sein, dass der Kündigungsgrund herbeigeführt wurde.

Weil der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund in diesem Fall selbst beeinflussen kann, muss in der Regel versucht werden, ihn mit einer vorherigen Abmahnung auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Der Arbeitgeber kommt also auf den Arbeitnehmer zu und ermahnt ihn, dass sein Fehlverhalten zu einer Kündigung führen wird, wenn er es nicht unterlässt. Verstößt der Arbeitnehmer nach der Abmahnung wieder gegen die gleichen Regeln, kann der Arbeitgeber ihm jetzt mitunter verhaltensbedingt kündigen.

Doch es gibt natürlich Ausnahmen. Wenn der Regelverstoß besonders schwer wiegt (z.B. ein Schlag ins Gesicht), muss der Arbeitgeber nicht erst abmahnen. Er kann sofort kündigen.

In der Praxis liegen selten solch drastische Regelverstöße vor und daher muss fast immer eine Abmahnung ausgesprochen werden. Deswegen lohnt es sich oft, gegen verhaltensbedingte Kündigungen vorzugehen, vor denen nicht abgemahnt wurde.

Ein beliebter Fehler ist außerdem, dass der Arbeitnehmer gegen eine Pflicht verstoßen haben soll, die er gar nicht hat.

Beispiel 1: Arbeitgeber A verlangt, dass Arbeitnehmer B auch samstags zur Arbeit erscheint. Im Arbeitsvertrag steht jedoch, dass nur montags bis freitags gearbeitet wird. Ohne eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung kann der Arbeitgeber diese Vereinbarung nicht ändern.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer ist als Koch in einem Restaurant angestellt. Sein Arbeitgeber verlangt von ihm regelmäßig, dass er buchhalterische Aufgaben erledigen soll.

In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer den Forderungen nicht nachkommen. Es droht keine wirksame Kündigung.

Nun zur betriebsbedingten Kündigung: Manchmal ist der Arbeitgeber dazu gezwungen, unternehmerische Entscheidungen zu treffen, die zum Fortfall eines oder sogar mehrerer Arbeitsplätze führen. Gibt es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit mehr im Unternehmen, kann der Arbeitnehmer gekündigt werden. Man spricht dann von dringenden betrieblichen Erfordernissen.

Gerade bei der betriebsbedingten Kündigung kommt es häufig zu Fehlern. Zum Beispiel muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden, wenn im Unternehmen ein vergleichbarer Arbeitsplatz vorhanden ist.

Zudem ist der Arbeitgeber nicht völlig frei in seiner Entscheidung, wen er entlässt. Er muss eine sogenannte Sozialauswahl vornehmen. Hierfür blickt er auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer im Unternehmen und muss diejenigen auswählen, die von einer Kündigung sozial am geringsten betroffen sind. Folgende Kriterien sprechen in der Sozialauswahl für den Verbleib des Arbeitnehmers im Unternehmen:

Gerade bei großen Unternehmen mit vielen Arbeitnehmern unterläuft Arbeitgebern bei der Sozialauswahl schnell ein Fehler.

Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person die Arbeit nicht mehr ausführen kann, die er nicht einfach selbst beseitigen kann.

Wenn der Arbeitnehmer nur kurzzeitig verhindert ist, genügt dies meist nicht für eine personenbedingte Kündigung.

Beispiel: Paketbote A bricht sich beim Unfall den kleinen Zeh und ist nach 2 Wochen wieder fit.

In der Praxis am häufigsten sind personenbedingte Kündigungen wegen Krankheit. Wann sich eine Klage lohnt, kann abstrakt nicht beantwortet werden. Entscheidend kommt es darauf an, mit welchen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft zu rechnen ist.

c. Außerordentliche Kündigung ist die Ausnahme!

Eine außerordentliche Kündigung führt in aller Regel dazu, dass das Arbeitsverhältnis sofort am nächsten Tag endet. Dafür muss natürlich ein schwerwiegender Verstoß vorliegen.

Wie jede andere Kündigung auch, muss die außerordentliche Kündigung schriftlich erfolgen.

Der schwerwiegende Verstoß wird im Gesetz als „wichtiger“ Grund (§ 626 BGB) bezeichnet. In fast allen Fällen geht es um Verhaltensvorwürfe (wie bei der verhaltensbedingten Kündigung). Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss derart schlimm sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten.

Beispiel 1: A stiehlt den Dienstwagen seines Chefs und verkauft ihn.
Beispiel 2: B weigert sich strikt zu arbeiten.
Beispiel 3: C postet auf Facebook Beleidigungen gegenüber seinem Arbeitgeber.

Die außerordentliche Kündigung ist das äußerste Mittel. In aller Regel muss zunächst durch eine Abmahnung versucht werden, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu korrigieren. Wenn also kein gravierendes Fehlverhalten vorliegt, bestehen gute Chancen, gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen.

d. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt

Insbesondere große Unternehmen haben fast immer einen Betriebsrat. Dieser setzt sich für Ihre Interessen als Arbeitnehmer ein. Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor Ihrer Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG).
Bei der Anhörung legt der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe vor, aus denen er beabsichtigt zu kündigen. Wenn nun der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, beseitigt dies zwar nicht die Kündigung. Ihr Arbeitgeber ist allerdings dazu verpflichtet, Sie für die Dauer des Gerichtsprozesses gegen Ihre Kündigung weiter zu beschäftigen.

Wenn Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat und dieser vor Ihrer Kündigung nicht angehört wird, ist die Kündigung unwirksam. Doch auch hier gilt: Sie müssen rechtzeitig gegen die Kündigung vorgehen, sonst wird sie wirksam!

3. Einige Sonderfälle

a. Besonderer Kündigungsschutz für einige Arbeitnehmer

Das Gesetz schützt bestimmte Personengruppen in besonderer Weise. Diesen kann nur deutlich schwerer gekündigt werden. Für den Sonderkündigungsschutz ist es oft egal, ob Sie sich in der Probezeit befinden.

Wichtigste Personengruppen:

Wenn Sie einer dieser Personengruppen angehören und der Arbeitgeber keine besondere Begründung für die Kündigung nennt, ist sie vermutlich unwirksam. Daher sollten Sie rechtzeitig vor Gericht gegen die Kündigung vorgehen.

b. Geringerer Kündigungsschutz in Probezeit und in Kleinbetrieb

Einige Personengruppen sind vor Kündigungen weniger geschützt. Hierzu zählen Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden und solche, die in einem Kleinbetrieb arbeiten.

Die Probezeit erstreckt sich über die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

Ein Kleinbetrieb ist dadurch gekennzeichnet, dass er nur zehn oder weniger Mitarbeiter hat. Teilzeitkräfte bis 30 Stunden pro Woche werden mit 0,75 und Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Stunden pro Woche mit 0,5 eingerechnet. Zwei Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden pro Woche entsprechen also einem voll beschäftigten Arbeitnehmer.

Wird gegenüber einem Arbeitnehmer in der Probezeit oder in Kleinbetrieben eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, bedarf es keines Kündigungsgrundes. Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen kündigen kann. Bei außerordentlichen Kündigungen gibt es keinen Unterschied zu anderen Arbeitnehmern.

Sie sind trotzdem nicht völlig ungeschützt. Die Kündigung darf nicht rein willkürlich ausgesprochen werden. Es muss immer ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme gewahrt bleiben.

Beispiel: A und B arbeiten in einem Kleinbetrieb und verrichten die gleiche Tätigkeit.
A ist 60 Jahre alt und schon seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt. Außerdem ist seine Frau schwer krank und dadurch arbeitsunfähig.
Der B ist 30 Jahre alt und hat erst im vergangenen Jahr im Betrieb begonnen.
Wenn nun eine der beiden Arbeitskräfte nicht mehr benötigt wird, kann der Arbeitgeber dem A nicht einfach so kündigen. Hier bedarf es sachlicher Gründe, warum er sich gerade für den A, den die Kündigung offenkundig härter trifft, entschieden hat. Kann er keine sachlichen Gründe vortragen, ist die Kündigung unwirksam.

Der zuvor behandelte Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben.

4. Diese Kündigungsfristen gelten

In der Praxis werden meistens “ordentliche” Kündigungen ausgesprochen. Hier muss der Arbeitgeber bestimmte Kündigungsfristen einhalten. Im Gegensatz zur “außerordentlichen” Kündigung bleibt das Arbeitsverhältnis also noch bis zum Ablauf der Frist bestehen.

Soweit insbesondere im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, gelten folgende Kündigungsfristen:

Arbeitsvertrag besteht seit …

Je länger Sie also bereits bei Ihrem Arbeitgeber angestellt sind, desto besser für Sie.

Die Frist beginnt zu laufen, sobald die Kündigung zugegangen ist.

5. Finanzieller Ausgleich nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber

a. Arbeitslosengeld

Nach Erhalt einer wirksamen Kündigung müssen Sie die Agentur für Arbeit darüber in Kenntnis setzen. Sie werden dann als arbeitssuchend gemeldet und erhalten in der Regel sofort das Arbeitslosengeld.
Voraussetzung ist aber, dass Sie in den vergangenen zwei Jahren zwölf Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben.

In einigen Fällen gibt es eine Sperrfrist, die bis zu zwölf Wochen dauern kann!

  1. Ihnen wurde verhaltensbedingt gekündigt (egal ob ordentlich oder außerordentlich).
  2. Sie kündigen selbst ohne nachweisbar wichtigen Grund.
  3. Sie unterzeichnen ohne nachweisbar wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag.

Ein wichtiger Grund kann darin bestehen, dass

  1. …Sie mit Ihrem Ehe- oder Lebenspartner zusammenziehen.
  2. …Sie aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers gekündigt haben.
  3. …Sie schon eine neue Stelle in Aussicht haben.

Diesen Grund müsse Sie natürlich nachweisen können.

Bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung gibt es keine Sperrfrist.

Eine Folge der Sperrfrist ist, dass Sie zunächst kein Geld von der Agentur für Arbeit erhalten. Dieser Zeitraum wird ihnen voll auf den Betrag angerechnet, den Sie insgesamt ohne Sperrrist erhalten hätten.

Beispiel: A schlägt seinen Chef und wird außerordentlich gekündigt. Nun verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist von zwölf Wochen. Eigentlich hätte A ein Jahr lang Arbeitslosengeld erhalten. Diese zwölf Monate reduzieren sich nun auf neun Monate und außerdem verliert er 25% seines Arbeitslosengeldes.

b. Abfindung nach einer Kündigung

Ein Recht auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen.

In diesen Fällen können Sie allerdings auf eine Abfindung hoffen:

  1. Sie klagen erfolgreich gegen die Kündigung. Diese ist also unwirksam. Trotzdem ist Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten.
  2. Ihnen wurde betriebsbedingt gekündigt und der Arbeitgeber hat Ihnen eine Abfindung für den Fall angeboten, dass Sie nicht gegen die Kündigung klagen.
  3. Vor Gericht einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber, dass Sie Ihre Klage fallen lassen und dafür eine einmalige Zahlung erhalten. Dabei handelt es sich streng genommen nicht um eine Abfindung. Man spricht von einem „Vergleich“.

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung erzielt wird, hängt maßgeblich vom Verhandlungsgeschick ab.  Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!

6. Fazit

Bei Fragen rund um das Thema Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.


Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn

Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.

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