Während der Coronakrise erhalten Arbeitnehmer leichter Kurzarbeitergeld. Was Sie dazu wissen müssen, erfahren Sie hier.
Table of ContentsVon Kurzarbeit spricht man, wenn vorübergehend die Arbeitszeit und das Gehalt reduziert werden, weil es im Betrieb an Arbeit mangelt. Ziel ist es, Kündigungen wegen der schlechten Wirtschaftslage zu vermeiden.
Ein Sonderfall der Kurzarbeit ist die sogenannte „Kurzarbeit Null“. Hier wird die Arbeitszeit gänzlich reduziert. Der Arbeitnehmer arbeitet also während der Dauer der Kurzarbeit gar nicht. Der Arbeitgeber muss dementsprechend auch kein Gehalt zahlen.
Kurzarbeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig anordnen. Vielmehr sind entsprechende Vereinbarungen z.B. im Tarif- oder Arbeitsvertrag notwendig. Selbst dann ist meist eine Ankündigungsfrist zu beachten, die üblicherweise um die 15 Tage beträgt. Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nach Eintritt der Krise auf Kurzarbeit einigen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer – wie bei jedem Vertrag – zustimmen. Tut er das nicht, bleibt dem Arbeitgeber mitunter die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Damit stellt er den Arbeitnehmer vor die Wahl: Entweder, er stimmt der Kurzarbeit zu, oder er wird entlassen. Der Arbeitgeber ist hier jedoch durch den üblichen Kündigungsschutz beschränkt und er muss die Kündigungsfristen beachten.
Darüber hinaus ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern ein solcher besteht. Er kann z.B. Dauer, Beginn und Ende der Arbeitszeit mitbestimmen.
Wie erwähnt, wird neben der Arbeitszeit meist auch der Lohn gekürzt. Diese Lücke soll zumindest teilweise das Kurzarbeitergeld schließen. Es ist eine finanzielle Unterstützungsleistung der Bundesagentur für Arbeit. Seine Höhe berechnet sich aus der Differenz zwischen dem noch gezahlten Entgelt und dem üblichen Verdienst.
Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich bis zu zwölf Monate bezogen werden. Das Bundesarbeitsministerium kann die Dauer jedoch unter Umständen auf 24 Monate verlängern.
Die Beantragung erfolgt in zwei Schritten.
Zunächst muss der Arbeitgeber oder Betriebsrat den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen (§ 99 Abs. 1 SGB III) und die betrieblichen Voraussetzungen sowie den erheblichen Arbeitsausfall glaubhaft machen (§ 99 Abs. 1 S. 4 SGB III). Das muss möglichst noch im Monat geschehen, für den Kurzarbeit angeordnet wurde.
Erhält der Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit einen entsprechenden Bescheid, kann er oder der Betriebsrat anschließend für jeden betroffenen Arbeitnehmer innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten (§ 325 Abs. 3 SGB III) Kurzarbeitergeld beantragen. Diese Frist beginnt mit Ablauf des Monats, für den er Kurzarbeitergeld beantragt.
Bei den Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld muss zunächst zwischen den betrieblichen Voraussetzungen (§ 97 SGB III) und den persönlichen Voraussetzungen (§ 98 SGB III) des Arbeitnehmers unterschieden werden.
In der Coronakrise sind diese Kriterien meist erfüllt. Der Arbeitgeber muss allerdings versuchen, die Folgen der Krise zunächst anders abzuwenden, z.B. durch die Anordnung von Überstundenabbau (soweit dies laut Arbeitsvertrag in seiner Macht steht).
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers ist stets ein dauerhaft gesunkener Bedarf an Arbeitskräften. Es sind also Gründe erforderlich, die objektiv darauf schließen lassen, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.
Schickt der Arbeitgeber seine Mitarbeiter allerdings in Kurzarbeit und beantragt Kurzarbeitergeld, geht er offenbar selbst nur von einem vorübergehendem Arbeitsmangel aus. Er wird es vor Gericht daher meist schwer haben, eine betriebsbedingte Kündigung durchzusetzen.
Allerdings können natürlich auch während der Kurzarbeit Gründe hinzukommen, die die Beschäftigungsmöglichkeit für einen Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lassen. Der Arbeitgeber hat dann jedoch die veränderten Umstände, auf denen seine neue Prognose beruht, darzulegen.
Andere Kündigungen, z.B. wegen Pflichtverletzungen, sind natürlich nach wie vor gemäß den üblichen Regelungen möglich.
Die Kurzarbeit ist häufig ein milderes Mittel im Verhältnis zur Kündigung, zumindest dann, wenn sie die Beschäftigungsmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers erhalten würde. Das Vorliegen eines solchen milderen Mittels führt dazu, dass eine Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam wäre. Zumindest wird dies von einigen Stimmen in der Literatur so gesehen. Ist demnach also die Einführung von Kurzarbeit in einem Unternehmen möglich und sinnvoll und ist davon auszugehen, dass eine Rückkehr zum vollen Arbeitszeitumfang in absehbarer Zeit möglich ist, hat die Kurzarbeit Vorrang vor einer betriebsbedingten Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht musste sich damit in letzter Zeit nicht auseinandersetzen. In der länger zurückliegenden Vergangenheit hat es die Frage unterschiedlich beantwortet.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
