Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch eine Kündigung beendet werden, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag. Welche Vorteile und Nachteile sich daraus ergeben, erfahren Sie hier.
Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!
So verhalten Sie sich richtig beim Angebot auf Aufhebungsvertrag:
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gesprochen zu haben!
Dr. Ahlborn, als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bielefeld berät Sie umfassend und führt die Verhandlung über die Zahlung einer Abfindung. Nur ein versierter Rechtsanwalt im Arbeitsrecht weiß, welche Risiken und Fallstricke der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit sich bringt. Das erste Angebot der Arbeitgeberseite ist in der Regel „Schrott“. Ohne anwaltliche Beratung & Verhandlung sollten Sie daher keine Aufhebungsvereinbarung schließen. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Prüfung unterschreiben, sind Sie rechtlich daran gebunden!
Table of ContentsEine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, d.h. sie geht einseitig entweder vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus. Im Gegensatz dazu ist ein Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam geschlossen wird. Beide müssen sich einig sein, dass das Arbeitsverhältnis enden soll.
Ein Aufhebungsvertrag entsteht zumeist auf die Initiative des Arbeitgebers. Zwingend ist das allerdings nicht.
Da ein Aufhebungsvertrag gerade keine Kündigung ist, kommt dem Arbeitnehmer nicht der allgemeine und besondere Kündigungsschutz zugute.
Der Arbeitnehmer akzeptiert also, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Besondere Voraussetzungen (etwa fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten o.ä.) müssen nicht erfüllt sein. Der Arbeitnehmer verliert also auch dann seine Stelle, wenn man ihm nicht hätte kündigen können oder wenn die Kündigung vor Gericht schwer durchsetzbar gewesen wäre.
Der Aufhebungsvertrags beendet das Arbeitsverhältnis auch für Menschen, die normalerweise im Arbeitsrecht besonderen Schutz genießen (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte, Auszubildende).
Zwar kann der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht genauso umfangreich vor Gericht prüfen lassen, wie eine Kündigung. Übt der Arbeitgeber aber unzulässig Druck auf den Arbeitnehmer bei Verhandlung des Aufhebungsvertrags auf, kann er sich von der Einigung lösen.
Die Kündigungsfristen (vgl. § 622 BGB oder aus Arbeits-/Tarifvertrag) finden keine Anwendung. Das Arbeitsverhältnis kann also entweder ab sofort oder zu einem beliebigen anderen Zeitpunkt aufgelöst werden. Dies ist für den Arbeitnehmer meist nachteilig, da er den Betrieb mitunter früher als nach einer Kündigung verlassen muss.
Fehlende Kündigungsfristen können jedoch auch ein Vorteil sein: In einigen Fällen hat der Arbeitnehmer eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber in Aussicht. Diese kann er durch die Umgehung der Kündigungsfristen schneller antreten, wenn der alte Arbeitgeber einverstanden ist.
Anders als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird der Betriebsrat bei einem Aufhebungsvertrag nicht beteiligt. Der Betriebsrat muss also nicht zwingend vor Vertragsabschluss angehört werden.
In bestimmten Fällen kann es durch den Aufhebungsvertrag zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen.
Schließt ein Arbeitnehmer freiwillig einen Aufhebungsvertrag, wird dies von der Bundesagentur für Arbeit wie eine Arbeitnehmerkündigung bewertet. Das bedeutet, dass für eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I vom Arbeitnehmer bezogen werden kann (§ 159 Sozialgesetzbuch III). Die gesamte Bezugsdauer wird um die Dauer der Sperrzeit gekürzt. In einem solchen Fall bekommt der Arbeitnehmer insgesamt also weniger Arbeitslosengeld, als ihm eigentlich (ohne Aufhebungsvertrag) zustünde.
Keine Sperrzeit gibt es jedoch, wenn es für den Arbeitnehmer einen wichtigen und nachweisbaren Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags gab. Dies ist u.a. der Fall, wenn
Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, verhängt die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich keine Sperrzeit.
Für den Fall, dass die ersten drei Voraussetzungen erfüllt sind, dem Arbeitnehmer jedoch keine oder eine höhere Abfindung gezahlt wurde, sieht die Situation anders aus. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm ohne Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung gedroht hätte, die für ihn nachteiliger gewesen wäre. Gerade der Entfall einer höheren Abfindung wird als solcher Nachteil verstanden. Die Agentur für Arbeit muss dann die Rechtmäßigkeit dieser hypothetischen Kündigung prüfen. Hält sie die gedachte Kündigung für wirksam, entfällt die Sperrzeit.
Beachte: Eine Sperrzeit kann auch nach einer Kündigung drohen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder durch sein Fehlverhalten Veranlassung für eine Kündigung des Arbeitgebers gegeben hat.
Wenn im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, kann unter Umständen die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Dies wird vermieden, indem man im Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht vor Ende der geltenden Kündigungsfrist beendet.
Ein zentraler Bestandteil des Aufhebungsvertrages ist in der Regel die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Er erhält also eine Geldsumme als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Diese Zahlung soll einen Anreiz bieten, auf den Kündigungsschutz zu verzichten und den Vertrag zu unterschreiben.
Kündigt der Arbeitgeber hingegen, hängt es von vielen Ungewissheiten ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung erzielt werden kann. Meist wird dies erst vor Gericht ausgehandelt. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer hingegen vor der Unterzeichnung bereits Gewissheit.
Es gibt Umstände, die die Zahlung einer Abfindung wahrscheinlicher machen. Dazu zählt etwa, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht alternativ kündigen könnte. Auch eine schwierige gerichtliche Durchsetzbarkeit einer Kündigung, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung, kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers stärken. Auch wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis möglichst schnell, d.h. vor Ablauf der Kündigungsfrist, beenden möchte, kann dies eine Motivation sein, eine Abfindung anzubieten.
Könnte dem Arbeitgeber jedoch problemlos gekündigt werden, macht dies eine Abfindung eher unwahrscheinlich. Ein solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer nachweislich eine Straftat begangen hat, die die Weiterarbeit im Betrieb unmöglich macht. In dieser Konstellation kann ein Aufhebungsvertrag jedoch auch ohne Abfindung von Vorteil sein. Denn so umgeht der Arbeitnehmer zumindest eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung, die bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz hinderlich sein kann.
Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt und kann daher grundsätzlich frei von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. In der Praxis gibt es eine Faustformel, die aber je nach Situation angepasst werden muss:
0,5 Monatsgehälter (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber
Beispiel: Arbeitnehmer A ist bei einem Monatsgehalt von 2.000€ brutto seit 10 Jahren bei B angestellt. Nach der Faustformel würde er also eine Abfindung in Höhe von 0,5 x 2.000 € x 10 = 10.000 € von B bekommen.
Zudem wird in der Praxis oft eine sog. „Sprinter-“ oder „Turboklausel“ vereinbart. Im Falle einer solchen Klausel bekommt der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung, wenn er noch vor dem ursprünglich im Aufhebungsvertrag vereinbarten Datum das Arbeitsverhältnis beendet. Man kann beispielsweise vereinbaren, dass pro Tag, den der Arbeitnehmer früher ausscheidet, die Abfindungssumme um einen gewissen Betrag erhöht wird. Dies kann besonders attraktiv sein, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar eine neue Stelle findet. Die Klausel hat dann neben der höheren Abfindungssumme den Vorteil, dass eine Abfindung steuerlich günstiger behandelt wird als Arbeitslohn (sog. „Fünftelregelung“). Darüber hinaus müssen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber in diesem Fall die Sozialversicherungsbeiträge zahlen, was für beide ein Anreiz ist.
Zuweilen wird der Arbeitnehmer vor die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag und Arbeitgeberkündigung gestellt. Könnte der Arbeitgeber ohnehin wirksam kündigen, wird er zur Zahlung einer Abfindung kaum bereit sein.
In dieser Situation kann der Aufhebungsvertrag dennoch den Vorteil haben, dass man sich darin auf ein bestimmtes Arbeitszeugnis bzw. eine bestimmte Note einigt. Zudem ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wohl besser gesonnen als bei einer Kündigung, was sich auch im Zeugnistext niederschlagen kann.
Durch die Abwendung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann zudem eine Lücke im Lebenslauf vermieden werden. Es kann ein späterer Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. So vermeidet der Arbeitnehmer unangenehme Fragen bei den anstehenden Bewerbungsgesprächen.
Ein besonderer Schwerpunkt der Kanzlei DR. AHLBORN ist die anwaltliche Vertretung bei Kündigungen und das Verhandeln von Aufhebungsverträgen. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass wir erfolgreich wesentlich höhere Abfindungen verhandeln als andere Kanzleien!
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
