Durch Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag verschaffen sich Arbeitgeber mehr Flexibilität für den Einsatz ihrer Mitarbeiter. Sie können leichter innerhalb des Unternehmens oder sogar des Konzerns versetzt werden. Was Sie bei einer Versetzungsklausel und der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz beachten müssen, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.
Der Arbeitgeber hat auch ohne Versetzungsklausel ein Weisungsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Das heißt, dass er grundsätzlich bestimmen kann, wo und wann Sie arbeiten und welche Aufgaben Sie übernehmen.
Der Arbeitgeber kann den Einsatzort und Ihre Tätigkeit aber nicht beliebig auswählen, wenn im Arbeitsvertrag bereits eine genaue Vereinbarung getroffen wurde. Das Weisungsrecht ist dann eingeschränkt.
Beispiel: Sie werden als Architekt in Köln angestellt. Das wird auch im Arbeitsvertrag so festgelegt. Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht anweisen, die Tätigkeit in Berlin auszuüben oder eine ganz andere Arbeit zu übernehmen, wie beispielsweise, das Management des Büros zu übernehmen. Das ist nicht mehr vom Weisungsrecht umfasst.
Häufig werden im Arbeitsvertrag die konkreten Bedingungen der Anstellung festgelegt. Je enger die Einzelheiten der Beschäftigung im Arbeitsvertrag geregelt sind, desto weniger Spielraum hat der Arbeitgeber bei seinem Weisungsrecht. In diesem Fall kann eine Versetzungsklausel dem Arbeitgeber weiterhelfen. Teilweise wird diese Regelung auch als Versetzungsvorbehalt bezeichnet.
Eine Versetzungsklausel kann beispielsweise so formuliert sein: „Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung seiner Interessen für eine andere, gleichwertige Tätigkeit, in einem anderen Arbeitsgebiet oder an einem anderen Arbeitsort einzusetzen, soweit dies seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.“
Meistens wird die Versetzungsklausel vom Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag aufgenommen und dem Arbeitnehmer vorgelegt. In diesem Fall handelt es sich in der Regel um AGB, da der Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrages nicht verhandeln kann. Daher unterliegt die Versetzungsklausel der strengen AGB-Kontrolle. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat einige Anforderungen aufgestellt, damit die Klausel wirksam ist.
Vor allem muss die Versetzungsklausel regeln, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine gleichwertige Tätigkeit anbietet, die Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht. Das muss sich auch eindeutig aus der Regelung ergeben. Andernfalls ist eine einseitige Versetzung durch den Arbeitgeber nur eingeschränkt möglich. So soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, durch eine Versetzung heruntergestuft zu werden.
Daneben werden Versetzungsklauseln kritisch gesehen, die dem Arbeitgeber jegliche Versetzung innerhalb des Unternehmens erlauben. Das würde bedeuten, dass Sie an jedem Standort des Unternehmens eingesetzt werden dürften. Solche Klauseln sind wohl nur zulässig, wenn bereits im Arbeitsvertrag Gründe für eine Versetzung genannt werden.
Wichtig: In vielen Fällen benutzen die Arbeitgeber noch Klauseln, die von den Arbeitsgerichten schon für unwirksam erklärt wurden. Lassen Sie die Klausel anwaltlich prüfen, wenn Sie versetzt werden. In einigen Fällen führt die von Ihrem Arbeitgeber gewählte Formulierung zur Unwirksamkeit der Klausel. Dadurch kann auch die Versetzung rechtswidrig werden.
Ist eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber Ihnen grundsätzlich einen anderen Arbeitsort oder eine andere Tätigkeit zuweisen.
Allerdings darf der Arbeitgeber nicht schalten und walten, wie er möchte. Die Weisung muss „billigem Ermessen“ entsprechen (§ 315 BGB). Damit die Weisung Ihres Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht, hat er seine Interessen mit Ihren Interessen abzuwägen. Es müssen unterschiedliche Aspekte in die Abwägung mit einbezogen werden:
Der Arbeitgeber überschreitet die Grenzen, wenn er einseitig seine Interessen durchsetzt.
Beispiele:
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Versetzung des Arbeitnehmers. Das Gremium muss also vorher zustimmen. Ansonsten ist die Versetzungsmaßnahme des Arbeitgebers unwirksam. Will der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats trotzdem durchsetzen, muss er ein Gerichtsverfahren einleiten.
Der Arbeitgeber hat oft auch ein Interesse, den Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns flexibel einsetzen zu können. Eine Versetzung innerhalb des Konzerns führt dazu, dass Sie für ein anderes Unternehmen derselben Gruppe tätig werden. Damit wechseln Sie den Arbeitgeber.
Auch für Konzernversetzungsklauseln gibt es Grenzen. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen, die ihn zur „vorübergehenden“ Versetzung in ein anderes Konzernunternehmen berechtigt. Dadurch bleiben Sie grundsätzlich Ihrem ursprünglichen Arbeitgeber zugeordnet. Die Regelung muss aber erkennen lassen, aus welchen Gründen der Arbeitgeber dazu berechtigt sein soll, Sie zu versetzen.
Hingegen ist streitig, ob Sie per Versetzungsklausel auch dauerhaft im Konzern versetzt werden können. Überwiegend wird davon ausgegangen, dass Sie zustimmen müssen und dies nicht einseitig angeordnet werden kann.
Sie als Arbeitnehmer können auch von der Versetzungsklausel profitieren. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen möchte. Dazu kommt es z.B. bei einem Stellenabbau oder, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb umstrukturieren möchte.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Damit wird die Schutzwürdigkeit der jeweiligen Arbeitnehmer in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Schwerbehinderungen und die Unterhaltspflichten ermittelt. Einbezogen sind aber nur die jeweiligen Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben.
Die Versetzungsklausel kann auf Grund der flexiblen Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers dazu führen, dass der Kreis der vergleichbaren Kollegen wächst. Dadurch steigen Ihre Chancen, dass ein anderer Mitarbeiter sozial weniger schutzwürdig erscheint und dieser vorrangig zu entlassen ist.
Ist die Versetzungsmaßnahme rechtswidrig, weil die Versetzungsklausel unwirksam ist oder der Arbeitgeber die Weisung nicht nach billigem Ermessen erteilt hat, müssen Sie die Weisung grundsätzlich nicht befolgen.
Sie können in diesem Fall gerichtlich mit einer Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die Versetzung nicht wirksam war. Bis die Entscheidung ergangen ist, können aber teilweise Monate vergehen. Sie als Arbeitnehmer tragen das Risiko, dass die Versetzung gegebenenfalls doch von dem Gericht für wirksam erklärt wird. In diesem Fall würden Sie die Arbeit unberechtigterweise verweigern. Dann kann Ihr Arbeitgeber Sie abmahnen, teilweise sogar sofort kündigen. Zudem kann der Arbeitgeber Ihr Gehalt einbehalten. Daher sollten Sie unbedingt mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen, bevor Sie die Weisung ablehnen.
Bei Fragen rund um das Thema Versetzung und Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
