Führungskräfte genießen im Unternehmen einen besonderen Vertrauensschutz: Der Arbeitgeber überträgt ihnen wichtige Aufgaben. Deswegen können sie leichter gekündigt werden. Schutzlos sind sie allerdings nicht, wie dieser Beitrag zeigt. Sie sollten auf eine hohe Abfindung bestehen.
In der Praxis wird häufig angenommen, dass jede Führungskraft bei Kündigungen schutzlos ist. Tatsächlich sind nur wenige Führungskräfte leitende Angestellte im rechtlichen Sinne. Denn ob jemand leitender Angestellter ist, bestimmt sich alleine nach juristischen Kriterien: Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag oder durch den Arbeitgeber spielt keine Rolle!
Ganz entscheidend kommt es darauf an, ob typische Arbeitgeberaufgaben übernommen werden.
Beispiele für leitende Angestellte:
Man unterscheidet zwischen leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne gem. § 14 KSchG und im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne gem. § 5 BetrVG. Die beiden Gruppen überschneiden sich teilweise. Unter den Begriff des BetrVG fallen fast alle Führungskräfte. Das KSchG stellt hingegen höhere Anforderungen. Deswegen kann es vorkommen, dass jemand leitender Angestellter nach dem BetrVG, aber nicht nach dem KSchG ist.
Beispiel: Ein Betriebsleiter ohne Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis kann ein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG sein. Er gehört allerdings nicht zum Kreis der leitenden Angestellten im Sinne des KSchG.
Der Oberbegriff „Führungskraft“ umfasst auch Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände von Aktiengesellschaften. Diese sind in aller Regel keine Arbeitnehmer, weshalb für sie andere Regeln gelten (s.u. bei Sonderfällen).
Aufgrund dieser strengen Voraussetzungen haben nur wenige Beschäftigte einen verminderten Kündigungsschutz.
Dieser äußert sich wie folgt:
Führungskräfte sind vor einer Kündigung zunächst einmal geschützt wie jeder andere Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann ihnen laut KSchG daher nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigen.
Die entlassene Führungskraft kann gegen ihre Kündigung klagen. Dann prüft das Gericht, ob einer der genannten Kündigungsgründe vorliegt. Bejaht es dies, muss der leitende Angestellte seine Entlassung hinnehmen. Hält das Gericht die Kündigung hingegen für rechtswidrig, kommt eine entscheidende Besonderheit für leitende Angestellte zum Tragen: Der Arbeitgeber kann nämlich das Arbeitsverhältnis trotzdem beenden – obwohl das Gericht die Kündigung für rechtswidrig hält. Allerdings hat er eine Abfindung zu zahlen, die der Richter bestimmt. Er orientiert sich dabei an dem Lebensalter der Person, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der finanziellen Situation und eventuellen Unterhaltspflichten.
Maximal kann der Richter folgende Beträge zusprechen:
Wie hoch die Abfindung genau ausfällt, hängt vom Einzelfall ab. Nicht selten wird der Höchstbetrag gezahlt. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Entlassung nicht begründet.
Kündigt der Arbeitgeber, muss er in der Regel vorher den Betriebsrat anhören und ihm die Kündigungsgründe mitteilen. Macht er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Aber: Führungskräfte fallen nicht unter das BetrVG. Daher muss auch der Betriebsrat nicht angehört werden.
In größeren Betrieben kann allerdings ein Sprecherausschuss gewählt werden. Er vertritt leitende Angestellte gegenüber dem Arbeitgeber und übernimmt somit Aufgaben, die für gewöhnliche Angestellte der Betriebsrat wahrnimmt. Gibt es einen Sprecherausschuss, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören. Ein Widerspruchsrecht steht dem Ausschuss allerdings nicht zu. Anders als gewöhnliche Arbeitnehmer kann der leitende Angestellte daher nicht seine Weiterbeschäftigung zumindest für die Dauer des Prozesses verlangen. Grund dafür ist erneut die besondere Vertrauensstellung von Führungskräften.
Die Handlungsoptionen unterscheiden sich je nach dem, ob die Kündigung bereits ausgesprochen wurde oder nicht.
Ist die Entlassung bisher nur angedroht, lohnt es sich, über einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln. Dieser beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Zur Kündigung kommt es dann schon nicht mehr. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er keinen kostspieligen Prozess eingehen muss. Im Gegenzug ist er bei geschickter Verhandlung oft zu einer höheren Abfindung bereit, als das Gericht sie festsetzen könnte.
Auch nach der Kündigung lohnt es sich, auf eine Abfindung hinzuwirken. Hier können ebenfalls häufig höhere Beträge ausgehandelt werden, wenn es gar nicht erst zum Prozess kommt oder dieser frühzeitig beendet wird. Der Weg dorthin kann über einen Abwicklungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich führen.
Wichtig: Spätestens drei Wochen nach Zugang sollten Führungskräfte Klage erheben, sofern ihnen bis dahin noch keine zufriedenstellende Abfindung rechtsverbindlich zugesagt wurde. Andernfalls wird die Entlassung automatisch wirksam und eine Abfindung utopisch.
Aussichten auf den Erhalt des Arbeitsplatzes bestehen nur, wenn die Führungskraft kein leitender Angestellter im Rechtssinne ist. Nicht selten herrscht über diese Eigenschaft vor Gericht Streit. Es lohnt daher eine genaue Prüfung, ob tatsächlich ein nur reduzierter Kündigungsschutz gilt.
Geschäftsführer und Vorstände sind Gesellschaftsorgane und in aller Regel keine Arbeitnehmer. Dieser Unterschied macht sich auch im Kündigungsrecht bemerkbar. Gesellschaftsorgane sind in Kündigungsfällen geringer geschützt als leitende Angestellte. Sie können ohne besonderen Grund entlassen werden, wenn der Anstellungsvertrag nichts anderes regelt. Grund dafür ist, dass das Kündigungsschutzgesetz für sie nicht gilt.
Von ihrer Anstellung zu trennen ist allerdings ihre Rolle als Organ der Gesellschaft. Die Anstellung entspricht dem Arbeitsvertrag bei Arbeitnehmern. Die Bestellung zum Vorstand oder Geschäftsführer macht sie unabhängig davon zu einem Organ der Gesellschaft, das diese leitet und in jeder Hinsicht vertritt. Die Kündigung des Anstellungsvertrags beendet nicht automatisch auch die Organstellung. Sie muss durch die sog. Abberufung entzogen werden. Dafür kann die Gesellschafterversammlung oder der Aufsichtsrat zuständig sein (insbes. bei großen mitbestimmten Gesellschaften). De facto führt diese Trennung zu einem erhöhten Kündigungsschutz.
Beispiel: Kann der Arbeitgeber einen Geschäftsführer einer mitbestimmten Gesellschaft nicht gegen den Willen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat abberufen, wird er auch den Anstellungsvertrag nicht kündigen. Es bleibt nur das Mittel eines Aufhebungsvertrags mit hoher Abfindung. So lässt sich der Geschäftsführer bzw. Vorstand womöglich überzeugen, selbst seine Organstellung aufzugeben.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung wenden Sie sich an Rechtsanwalt Dr. Ahlborn in Bielefeld (Schildesche), der Sie als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetent berät.
Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
