Weist ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer an, in Zukunft statt im Betrieb vom „Homeoffice“ aus zu arbeiten, so darf der Arbeitnehmer dies verweigern – es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält hierzu eine Regelung. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung wegen „Arbeitsverweigerung“ ist unwirksam.
So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein sog. Direktions- oder Weisungsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern zu. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Aspekte nicht anderweitig – insbesondere im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag – bereits geregelt sind (§ 106 Gewerbeordnung). Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Weisungsrechts allerdings auf die Interessen der Arbeitnehmer in angemessener Weise Rücksicht nehmen.
Häufig geschieht dies nur unzureichend. Befolgt der Arbeitnehmer eine unzulässige Weisung des Arbeitgebers nicht, ist eine darauf gestützte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Es kann für den Arbeitnehmer allerdings riskant sein, die Weisung zu ignorieren. Stellt sie sich nämlich später als rechtmäßig heraus, droht eine Abmahnung oder gar die Kündigung. Empfehlenswert ist daher die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Der Arbeitnehmer ist als Ingenieur beim Arbeitgeber beschäftigt. Im Zuge einer Betriebsschließung bot ihm der Arbeitgeber an, seine Tätigkeit von nun an im „Home Office“ zu verrichten. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund – wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Im betreffenden Arbeitsvertrag fanden sich keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsortes.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer Recht und erklärte die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Der Arbeitnehmer sei vertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit („Homeoffice“) zu verrichten.
Zwar könne im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden, dass der Arbeitgeber einseitig die Arbeit im „Homeoffice“ anordnen dürfe. Dies sei im vorliegenden Fall allerdings nicht geschehen. Der Arbeitsvertrag habe keine Klausel hierzu enthalten.
Zwar sei der Arbeitgeber auch im Rahmen seines Weisungsrechts berechtigt, die Umstände der Arbeitsleistung näher zu bestimmen (siehe oben „Zum Hintergrund“). Die einseitige Zuweisung von Telearbeit („Homeoffice“) sei von diesem Weisungsrecht allerdings nicht mehr erfasst. Dazu seien die Umstände der Telearbeit zu unterschiedlich von einer Tätigkeit im Betrieb bzw. in der Betriebsstätte.
Mit der Entscheidung stärkt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Rechte von Arbeitnehmern. „Homeoffice“-Arbeit kann – etwa zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf – durchaus im Interesse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sein. Dazu „gezwungen“ werden dürfen sie aber nicht. Vorsicht: Anders kann es sein, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag dem Arbeitgeber das Recht gibt, einseitig die Tätigkeit vom “Homeoffice” aus anzuordnen.
Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10. Oktober 2018, Az. 17 Sa 562/18.
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Autor dieses Beitrags: Dr. Ahlborn
Rechtsanwalt und Notar Dr. Ahlborn ist langjährig im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht tätig.
Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht.
